近日，一家餐饮品牌发出招聘广告，称“只招聘35岁以上员工”，这一消息引发广泛关注。据悉，该餐饮品牌创始人朱先生是一名95后，此次针对35岁以上员工招聘，一方面是他关注到市场上存在关于“35岁工作焦虑”的讨论，想创造更多就业机会；另一方面，他要创造的餐饮产品本身具有时代特色，认为年轻人未必能做好。
    在“35岁焦虑”成为职场普遍现象的背景下，朱先生这一反常态的招聘，不仅是对年龄歧视的正面挑战，还揭开了职场人才评价体系中长期存在的误解。
    在当下的用工市场，不少企业招聘只要20多岁的年轻人，一些企业员工到35岁可能面临裁员危机。企业关于年龄的限制让人疑惑，员工是到35岁就突然失去工作能力了吗？
    事实上，随着年龄增长，职场人会积累丰富的经验，拥有成熟的心智和稳定的情绪。经验沉淀带来的决策稳定性、行业资源整合能力以及成熟的人际协调技巧，正是中年群体独有的优势。除此之外，相比频繁跳槽的年轻人，35岁以上员工更倾向于长期职业规划，可减少人员流动带来的管理损耗。不同年龄层员工的碰撞与合作，也更能激发创新，优势互补。
    从这个角度来看，这次“逆向招聘”的尝试，或许正是企业重新审视用工标准的一个契机。我们并非要求所有企业都采取同样的招聘策略，而是期待职场能够摒弃对35岁以上员工的偏见。给予这个群体公平的竞争机会，或许还能为企业带来意想不到的价值。
    消除就业年龄歧视，保障劳动者平等就业权利，既是促进更加充分、更高质量就业的内在要求，也是应对人口老龄化、稳定劳动力供给的客观需要。只有充分保障劳动者的平等就业权，才能让每个劳动者的创造活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
    此次“只招聘35岁以上员工”的做法，为企业招聘提供了一个新视角。招聘35岁以上员工不是“慈善”，而是企业对人才价值的理性回归。“35岁门槛”本就是一种人为制造的枷锁，用工单位应该思考，未来的职场，更多的是以能力论英雄，而非以年龄判去留。一个真正健康的人才市场，本就应该让每个年龄段的劳动者，都能凭借实力获得应有的发展空间。