据报道，因“老东家”追究竞业限制违约责任，拥有多项职务发明专利的王元召（化名）被索赔200万元。近日，接到仲裁裁决书后，无法接受败诉结果的王元召向法院提起诉讼。王元召表示，原公司给的竞业限制补偿金是按照其劳动合同解除前12个月平均工资的30%计算，而《竞业限制协议》约定的员工违约金高达200万元，二者并不对等，但如果不签这份协议，离职时他就拿不到《离职证明》，无法顺利再就业。
    根据劳动合同法，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业协议约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。合法合理的竞业限制协议，是保护用人单位商业秘密与知识产权的“防护网”。特别是随着行业竞争加剧、人才流动加快，竞业限制协议还有利于保持用人单位在竞争中的优势地位。
    但在实践中，一些企业通过设置高额赔偿金、扩大竞业协议范围、无差别设定签署人员等方式，限制员工自由流动，竞业限制协议被滥用的现象比较普遍，由此引发的争议也越来越多。浙江宁波市中级人民法院的一项专题调研显示，2021年至2024年一季度，该院共受理涉专利权属纠纷案68件、侵害商业秘密类纠纷38件，逾九成系因员工离职引发。竞业禁止案件中，争点集中在“适格主体”“竞争关系”认定及“补偿金或违约金”调整等。
    由于竞业限制方面的法律规定具有相对原则性与模糊性，部分企业未能充分考量行业特性、市场竞争态势及员工实际状况，蓄意扩展竞业限制的范围、地域、期限，制定的协议内容过于严苛，超出了合理范畴。特别是不合理的补偿金额和高昂的违约金，使得不少员工深陷于“要不就依靠极低的补偿金维系生活，要不就支付高昂的违约金”的泥潭。企业滥用竞业限制，将其变为“离职限制”，不但阻碍人才正常流动，也成为创新创业的一大障碍。
    竞业限制不是“离职限制”“就业限制”，不能捆住创新人才流动的手脚。对此，相关法律法规需要与时俱进，对竞业限制的范围、时限、违约责任等进行细化和界定，比如明确“与知识产权相关的保密事项”与“其他负有保密义务人员”的具体判断方法，明确竞业补偿金与违约金的合理比例等。同时，进一步完善相关司法解释，指导裁审部门根据劳动者违约的过错程度、用人单位的补偿金标准等因素进行综合考量，酌情调低违约金数额。
    企业应用竞业限制协议约束员工，一个很重要的原因是企业的自主知识产权保护存在着难点。当然，不排除一些企业滥用竞业限制以达到防止员工频繁跳槽、获取高额违约金等目的。因此，有关部门既要加强对企业知识产权的保护力度，对各种侵权行为予以严厉打击，维护企业正当利益；又要加强对竞业限制协议的监管力度，防止企业利用不合理竞业限制阻碍创新人才流动。同时，建立有效的投诉和申诉机制，为员工提供维权渠道和保障。
    对劳动者来说，要增强法律素养和诚信意识，既不能偏听偏信、盲目签署不合理协议，也不应恶意跳槽、损害用人单位利益。用人单位亦要精准理解法律法规，防止片面化、粗放式应用竞业限制，充分保护劳动者的合法权益和创新热情，实现两者之间利益平衡。