部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名末位必罚，处罚样式五花八门，有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等，这样的考核方式引发员工质疑。2月12日，沈阳一家食品生产加工企业在线上会议中，操作工齐某和企业人事处处长冯某就企业绩效考核方法展开了争论，焦点是绩效考核“末位必罚”合理性。
    绩效考核是企业对照工作目标和绩效标准，评定员工工作任务完成情况、职责履行程度和发展情况，并将结果反馈给员工的过程。从这个意义上说，绩效考核能够有效激励员工工作积极性，提高工作效率，并通过员工间互相良性竞争，增强企业生机与活力。不过，企业在绩效考核中采取“末位必罚”方式，加之考核方法不合理、不科学，就会出现为了处罚而处罚。但凡考核都有末位，这样处罚既不合理，也不合法。
    考核排在末位，并不等于不胜任工作。《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可从劳动者本人工资中扣除，不得超过当月工资的20%。对于绩效考核是否可以处罚，如何处罚，法律没有规定，也没有赋予用人单位行政处罚权，显然企业不能滥施处罚。
    企业具有用工自主权，根据绩效考核对排名末位员工采取调岗调薪、解除劳动合同等措施，是企业经营自主权的重要内容。但是，即使员工确实不胜任工作，也不能直接“末位必罚”，而应当举证员工“不能胜任工作”“经过培训或调整工作岗位”“仍不能胜任工作”后方可解除劳动合同，同时须具备三个合法性要件：内容合法、经民主程序制定，且公示或告知劳动者。也就是说，绩效考核“末位必罚”没有充分的法律依据。
    排在末位的员工，其业绩是与排名在前的员工所做的对比，其他员工优秀、合格，并不意味末位员工不优秀、不合格。以上述企业采取的绩效考核方式为例，参与考核的操作工共有22名，不可避免总有1人处于末位。如果所有员工都保质保量完成任务，最后一名虽属末位，但也完成了任务，即使末位员工比其他员工完成的质量和数量差一些，也不足以证明他就不优秀、不合格，如此，企业施以“末位必罚”显然不合理。
    绩效考核确实可以增加企业内部竞争力，但“末位必罚”则可能让企业失去员工忠诚、信任。员工并非机器，基于“末位必罚”压力，员工可能会变得更为自我利益考虑，对他人漠不关心。在这样的企业工作，恐怕人人都会感到窒息，最终企业也难有凝聚力、向心力。如此不合法、不合理的绩效考核“末位必罚”，着实该取消了。