我国的劳动法对用人单位单方面解除劳动合同有严格限制，为规避支付相应经济补偿，一些企业通过调岗降薪、加重KPI考核、挤兑孤立等方式变相逼迫员工辞职。受访专家表示，我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。
    据悉，“软裁员”在职场中屡见不鲜，企业“逼人离职”手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等。其原因无外乎是为了私利，找不到合法理由辞退员工，又不想支付任何补偿，于是设法逼劳动者主动辞职，以实现“零成本”减员。
    企业耍花招“逼人离职”，从根本上来讲，是对劳动者权益的侵害。企业应该认识到，如果没有法定理由解除劳动合同，则属于违法解除，需按照经济补偿金的两倍支付赔偿金。而靠冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等手段“逼人离职”，在寒了员工的心的同时，对企业自身的形象也是一种损害，同样不利于发展。
    对于用人单位来讲，应增强依法文明用工意识。例如，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。劳动者可争取补偿。事实上，用人单位和管理人员应改变传统的用工思维，完善人事管理体制，而不能靠违规手段侵害劳动者权益。
    保障劳动者合法权益需要各级工会组织积极作为。诚如有专家表示，工会也要积极发挥监督作用，及时促成沟通，为劳动关系双方解开心结，把纠纷化解在劳动仲裁、诉讼之前，这确有必要。一方面做好劳动法规知识的宣传，增强劳资双方的法律意识；另一方面也应充当好劳动者的维权后盾。如此，才能有效遏制“逼人离职”现象。
    此外，完善“推定解雇”制度，也值得重视起来。简单来理解，就是指当用人单位存在某些违法行为侵害了劳动者基本的劳动权利、生存利益且达到一定程度，导致劳动者无法继续通过维持劳动关系、提供劳动来获取生存发展利益，从而主动解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的制度。这需要相关部门完善办法，让其更具有可操作性。
    总之，尽管目前我国目前的劳动法律法规中的确缺少对企业“逼人离职”行为的规制手段，但企业须认识到，绝不能因此而肆意而为。当然，对于“逼人离职”现象，同样需要劳动用工监察部门对有此类行为的企业给予更严厉的惩罚，对其设定罚款、在有关部门“挂名”等惩罚，从而提高这些企业逼迫员工离职的违法成本，以倒逼企业恪守法纪。