民营企业是我国经济发展的主力军，随着互联网科技的发展，人工智能的不断创新，民营企业员工的知识结构体系和技能更新应用面临更多更大的挑战。因此，知识型员工的教育培训是民企适应时代需要、推动企业发展、强化核心竞争力的关键所在。
    知识型人才决定企业兴衰成败
    经济合作与发展组织明确把未来的经济定义为“以知识为基础的经济”，其重要标志和特征是：资源利用智力化、资产投入无形化、企业发展虚拟化、知识利用产业化、高科技产业支柱化、经济发展可持续化和世界经济全球化。在生产关系三要素中，人是最重要的因素，但人必须是用知识来武装的人。知识经济时代，生产要素已由劳动力、土地和资本转移到知识资源，知识已成为各种生产要素中最重要和最基本的生产要素，知识上升到社会经济发展的基础地位，国家的富强、民族的兴旺、企业的发达和个人的发展，特别是民营企业的兴衰成败，都要依赖于对知识的掌握和创造性的开拓与应用，而实现这些，需要依靠承载知识资源的知识型员工。
    美国管理大师彼得·德鲁克认为，员工的培训和教育是使员工不断成长的动力和源泉。在美国，会经常听到这样一种戏谑：今天你从大学毕业，明天到公司上班时，你的知识已经老化了。这种飞速发展的信息社会使得企业员工依靠从前在学校所获得的知识，已经不能适应企业所面临的挑战。
    近年来，受市场化、知识化、多元化和全球化的影响，民营企业对知识型员工的需求越来越明显，知识型员工所起的作用和承担的角色也在逐渐凸显。有远见的企业领导，应该把握未来发展格局，把企业的培训和教育如同生产经营一样放在重要的位置上，不断用新知识和新技能武装企业员工。
    民营企业知识型员工培训现状
    调查资料显示，92%的民营企业没有完善的企业培训体系，其中对知识型员工培训体系构建有一定认识及规划的企业更是少之又少。在被调查的企业中，92%的中层管理人员表示自己对培训问题相当关注，可谈及民营企业培训系统构建及操作，则表示存在困难，发展现状并不乐观。
    首先，知识型员工培训投入不足。《劳动法》明文规定企业培训经费应按企业职工工资总额的1.5%提取，而实际上一些高新技术企业对知识型人才的培训支出占员工总工资的比例还不到0.9%，其他普通员工培训支出比例则更低。
    我国民营企业对知识型人才培训投入不足可归咎于两大原因：首先，企业自身意识匮乏。我国民营企业以中小民营企业为主，规模较小。大多数民企以个体经营起家，发展过程中较为重视组织、制度等硬件设施的建设与提高，对企业自身文化建设的重要性认识则相对较弱，忽视企业文化具有向心力和凝聚力的精神层面功能；其次，企业资金投入以盈利为前提。民营企业相对融资困难，企业目标过多追求短期经济利益。在知识性人才培训方面，企业需要不断投入资本才会有成效。因此绝大多数民营企业受资金限制，为了减少企业运作成本常常选择减少培训开支。
    其次，忽视知识型员工自身特点。知识型员工在个人特质、价值观念、心理需求及工作方式等方面有着诸多的独特性，他们一般拥有较强的学习能力和较高的个人素质，有较高的学历和其他方面的能力素养，掌握最新的技术，对于自身领域专业知识、社会经济、企业管理等都有深层次的认识。
    大多数企业对知识型员工缺乏足够认识，没有制定明确的、有针对性的短期培训计划和长远培训规划，往往采取福利发放式培训，培训多数流于形式层面。
    民营企业知识型员工培训的对策
    民营企业领导必须从战略高度认识知识型员工培训的重要性，树立对员工终身教育的理念，把知识型员工培训作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。把培训与企业长期目标相结合，在人力、物力、财力上提供充分支持，积极为培训知识型员工创造有力条件。
    首先，要抓住中高层管理者培训这个关键。中高层管理者是企业的核心成员，是知识型员工的重要组成部分，担负着企业兴亡的重任，他们素质的好坏直接影响到企业的发展。只有中高层管理者具备丰富的知识、开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开。因此，加强对中高层管理者的培训具有更加重要的意义。对中高层管理者的培训不应只留在学历的提高，更重要的是提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们更熟练地掌握现代企业制度和市场经济运行规律，全面提高运用现代科学技术的能力。
    其次，要强化全员培训机制。要建立普通员工继续教育长效机制，对新员工、老员工、骨干员工分别采取不同的方法及时进行轮训，加快知识和技能更新，保证企业人力资源的可持续发展。
    第三，培训必须讲究方法论。可以采取与大中专学校签订定向培训合同的方式，培养民营企业急需人才；也可以把企业员工直接选送到大中专校进行学历教育。同时，也可以将员工送到国有大型企业培训，有条件的，还可以去国外接受专业培训。或者，开设职工学校，把专家学者请进来传授相关知识。
    在具体培训中，必须要有具体的目标和要求。培训工作可以遵循目标导向原则，先确定目标，再确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并且，这些目标是可量化可评估的，每次培训完成之后，可以对照预定的目标，由第三方进行效果评估。
    面对社会人才流动大的现实，要建立人才培训机制和人才服务企业机制，签订企业和被培训人员服务企业的合同，明确企业和被培训人员的权利、义务和责任，保证员工和企业的合法权益。把接受教育培训的情况作为企业员工考核的一项基本内容，制定切实有效的激励机制与监督措施，有效地引导员工将主要精力从拼时间、拼体力转移到学技术、学业务，提高劳动技能上来，形成“培训-考核-待遇”一体化的用人、育人的良性机制，实现教育培训效益的最大化。(威海）