在高星级酒店利润骤减和经济型连锁酒店圈地渐缓的局面下，中档市场成为了中国酒店行业的新秀。中档酒店兼备高星酒店没有的价格优势及经济型酒店不具备的升级产品与服务认同，逐渐成为酒店市场关注的热点。但因中国现代酒店业发展迟、起步晚，至今还处在探索经验、谋求发展的阶段，缺乏一支理论与实践相兼备的酒店职业经理人队伍是目前发展的最大障碍。
    为了更好地帮助中档酒店职业经理人了解行业现状，应对挑战、把握机遇。乔邦猎头携手迈点网就国内中档酒店职业经理人的整体生存发展状态等方面进行了深入调研，于近日出炉了《2016年度中档酒店职业经理人发展报告》，该报告从经理人的生存状况、胜任力状况、职业发展、流动趋势、职业愿景等方面进行了全面的数据分析。
    工作压力状况
    总体而言，中档酒店职业经理人近九成需要超时工作，加班成为一种常态。但21.21%的酒店职业经理人认为工作压力不大，对所有事情能应付自如；54.54%的中档酒店职业经理人认为目前工作压力一般，属于阶段性压力，可以应付过去；22.75%的酒店职业经理人认为目前工作压力较大，经常感到身心疲惫；还有1.5%的酒店职业经理人认为工作压力很大，有快要崩溃的感觉。而企业发展需要和市场环境要求是构成中档酒店职业经理人职场压力的主要来源；其次是无法平衡生活和工作、能力越大责任越大导致的精神紧张以及老板期望值太高。另外，公司人际关系的紧张、工作强度太大以及职场竞争的激烈也占据了一定的压力来源。
    薪资状况
    中档酒店职业经理人的薪资水平是体现其能力价值的核心要素，本调查从薪资和收入结构两个方面着手分析了职业经理人的生存现状。
    调查显示，中档酒店职业经理人的税前薪资多为11万-20万元之间，占比为35.04%；其次在10万元以下，占比为30.54%。另外，税前薪资在21万-40万元的中档酒店职业经理人比例也占到23.84%。
    在薪资福利满意度调查中，24.41%的中档酒店职业经理人表示满意，53.73%的职业经理人未做明确表态，21.86%则不满意。数据显示，个人收入结构中，要求固定月薪（96.96%）和奖金（75.75%）的占比很高。但在企业倾向的收入结构中，年薪（35.98%）占据了一定的比例。两者在奖金上的契合度较高，但在固定月薪、年薪和提成上出入较大。企业更愿意给出年薪和提成，给到职业经理人长期发展的机会。
    酒店职业经理人在专业知识、战略管理能力、市场定位和开拓能力以及产品创新方面都需要强化改进。调查显示，为了实现更好地发展，51.5%的酒店职业经理人每天会安排至少1小时的时间来学习，其中安排1—2小时来学习的占比40.88%；超过2小时的占比10.62%。另外，16.71%的职业经理人会抽出1小时以内的时间加强学习，有31.79%学习时间不固定。
    通过交流和实践中应用学习是中档酒店职业经理人的主要学习方式。看书、参加培训以及在线课程学习，也占到相当大的比例。酒店工作是实操性非常强的工种，将工作实践与理论学习结合，有利于学以致用。
    中档酒店职业经理人采取改进措施最多的是有意识地在工作中加强能力建设，被选择的比例为80.21%；其次是参加各类培训、讲座和峰会，占比为71.25%；在职学习、借助网络课程学习占比分别达到68.17%、62.08%。
    职业发展
    酒店用人主要有网络招聘、他人推荐、组织任命以及到竞争对手企业挖人几种渠道。当然，酒店职业经理人的职业晋升是对其综合任职能力的肯定，而职业发展平台和晋升渠道则影响到酒店职业经理人的职业发展。
    综合个人的职业晋升渠道来看，酒店职业经理人的流动性非常大。企业授权程度的高低，直接关系着职业经理人能否尽情发挥才能、实现自身价值。调查显示：10.62%的中档酒店职业经理人认为企业授权非常充分；50.08%认为企业授权比较充分；31.87%认为企业授权一般；7.43%认为企业授权不充分。
    数据显示：12.13%的中档酒店职业经理人在自己权限内的工作能完全决策，无需报备上级领导，这部分以总经理为主；53%可自主决策，但需要同时报备上级领导；27.53%可做部分自主决策，但需与上级领导共同商议决定。不能自主决策，只负责执行上级决议的仅占7.34%。
    随着酒店业转型的加快，培养一支职业化强、素质过硬的职业经理人队伍是其可持续发展的关键。培训，则是职业经理人实现自我冲破的重要途径。
    调查显示，86.75%的中档酒店企业会对职业经理人进行培训，其中78.47%的培训有明确次数安排。在安排培训的受访者中，一年3—5次培训最多，所占比例为47.71%；安排6次以上的占比15.34%。不安排培训（13.25%）和培训次数不确定（21.53%）两项之和为34.78%，这表明部分企业还缺乏培训或培训方案不明确。在以人为第一要务的酒店行业，培训的缺失不仅不利于职业经理人成长，也不利于企业留人，更不利于企业的长远发展。
    调研得出，最受中档酒店重视的职业经理人能力是其管理能力，被98.47%的企业列为必选培训内容；其次是领导魅力、塑造企业核心竞争力，被选择的比例分别为72.69%、64.10%。
    从中档酒店职业经理人的胜任能力调查结果可知，战略管理能力是职业经理人具备程度较低的能力。职业经理人是否具有核心竞争力，也是酒店企业价值实现的关键。
    酒店要想获得长足发展，对酒店职业经理人的培训是不可缺少的。无论是酒店职业经理人还是酒店雇主，在注重培训次数的同时，更要注重培训质量，二者兼顾，方能更好地发挥培训作为职业进步和企业发展的重要作用。
    为吸引、留住人才，中档酒店雇主会选择给予职业经理人的未来承诺包括：愿意实施更具竞争力的激励措施（包括但不限于给予股权、期权、提成等）（75.74%）、实施更完善的培训发展方案（68.19%）、更加充分的授权（60.64%）。
    就流动趋势而言，中档酒店职业经理人会因为个人方面的原因、市场环境等因素的影响，在不同行业、不同企业间流动。调查显示，24.24%的中档酒店职业经理人是跨行业人才，22.73%的中档酒店企业愿意招聘跨行业人才，二者匹配程度较高。调研中，74.06%的中档酒店职业经理人从一线岗位起步，7.91%从领班、主管开始，9.08%从部门经理开始，4.45%从总监开始，4.5%从总监级别以上。值得注意的是，从总监及总监级别以上开始的职业经理人，多为跨界人才。
    数据显示，57.58%的中档酒店职业经理人曾在2-4家酒店工作过，25.99%曾在5-7家酒店工作过，在7家以上酒店工作过的为7.35%，只在一家酒店工作的不到一成。
    从酒店类型来看人才的流动，发现国际高端酒店、国内高端酒店、中档酒店、精品酒店比较受职业经理人的青睐，其中偏爱中档酒店的占比人群明显上升，上升比例为10.6%。
    那么，酒店职业经理人为什么会偏爱中档酒店呢？调查显示，74.78%的职业经理人认为中档市场的前景广阔，45.13%是为了挑战自己和实现自我，41.59%则是为了拓展更广泛和高质量的人际关系。
    职业规划有利于把握职业发展，有利于增强工作的稳定性，一定程度上会减少跳槽的频率。有39.39%的中档酒店职业经理人会花1-3年对职业进行规划；31.82%会用时3-5年，16.67%会用时5-10年，10年以上占比为4.55%，1年以下有3.03%，只有4.54%的职业经理人对自己职业规划时间不明确。
    在职业发展定位方面，65.15%的中档酒店职业经理人，为业主创造价值，60.61%为实现自身价值，57.58%为员工创造价值，54.55%为客户创造价值，53.03%为行业发展创造价值，28.79%是为了改善住宿方式。
    42.41%的酒店职业经理人认为中档酒店目前处于兼并重组的动荡期，之后会趋于理性发展；36.74%认为中档酒店发展势头良好；13.87%认为中档酒店发展稳定；3.08%认为中档酒店市场发展陷入危机，存在发生危机的可能。