国务院国资委近日宣布，今年内在中央企业启动职业经理人制度试点。试点将从中央企业实行市场化选聘经营管理者试点的单位中，优先选择2-3户处于充分竞争领域的商业类企业，以及经营困难、重组改制、发展混合所有制经济等企业开展。
    有人鼓掌，认为引入职业经理人将助推国有企业用人制度市场化。也有人担心，职业经理人难以融入国企，薪酬不好确定、请进来容易请出去难。
    新一轮国企改革，为何要强调设立职业经理人制度？职业经理人与国企其他管理人员有何不同？
“市场化来、市场化去”不仅是点缀
    长期以来，“职务能上不能下、人员能进不能出”让国企用人缺少流动性。经营管理者以行政任命为主、与市场少有交流的状况，影响着企业的活力。国有企业需要按照社会主义市场经济的内在要求建立现代人力资源体系。基于此，选人用人成为新一轮国企改革的重要内容，十八届三中全会明确提出，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。
    引入职业经理人，在企业界早已不是新鲜事。
    职业经理人通常指在所有权、法人财产权和经营权分离的公司制企业中，全面负责企业经营管理、对法人财产拥有经营权和管理权的职业化企业经营管理专家，通常由企业在职业经理人市场中聘任，以年薪、股票期权等为获得报酬的主要方式。随着公司法人治理结构的逐步完善，越来越多的大型企业、特别是股份制企业引入职业经理人，让具有专业知识、专业能力的专业人员在日常经营管理中发挥更多作用，实现董事会和经理层各负其责、有效制衡。
    此前，我国已有一些地方国企探索引入职业经理人，部分大型央企也试行在全球公开招聘高管。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革强调的是形成职业经理人制度，不仅仅是引入几位高管。
    建立职业经理人制度，意味着在试点成熟后要形成一套完善的制度，具备条件的企业都将推广开来，职业经理人会形成一定的规模，在管理层中占有相当的比例，而不是高管中的点缀。
    建立职业经理人制度，大背景是在选人用人方面更加市场化。这意味着职业经理人是“市场化来、市场化去”。此前，央企系统公开招聘的高管中，约九成来自于系统内或有国企背景，今后可能会有更多的系统外专业人员进入国企管理层。请得进来，还要能出得去，要建立起有效的激励约束机制，提高流动性，不能成了新的铁饭碗。
    建立职业经理人制度，还要求形成更加规范的职业经理人市场，人员专业化程度高、流动合规有序。
    国企管理人员将分为三类
    今后，央企无疑仍将有一定数量行政任命的企业负责人。同属于经营管理者，职业经理人与其有何不同？国资委成立后，多次面向海内外公开选聘高管，部分通过市场化选聘的高管已进入大型央企董事会。职业经理人会不会就是市场化选聘换个名称？
    笔者从国资委了解到，新一轮国企改革，企业领导人员会突出“分层分类”。具体来讲，包括三类：组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者、职业经理人。
    国资委副主任张喜武介绍说，组织任命的企业负责人有一定的行政级别，并可以根据需要在央企之间、央企与其他机构之间进行岗位转换。当然，对于这部分企业负责人，今后也将强调广开推荐渠道，依规考察提名，依法履行选用程序，根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同方式。
    市场化选聘的经营管理者与职业经理人，都来源于市场。二者的区别体现在三方面。管理方面，市场化选聘经营管理者要综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，而职业经理人由董事会考评，主要看经营业绩指标完成得怎么样。薪酬方面，市场化选聘是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬，实行上限调控，后者完全市场化，由董事会与职业经理人谈判决定。退出方面，聘任关系终止后，前者可根据工作需要与用人方协商合理使用，后者聘任关系终止后，解除劳动合同，自然回到人才市场。
    张喜武认为，国企管理层更多地采用公开遴选、竞聘上岗、人才中介机构推荐等市场化方式，将吸纳一批确有真功夫、市场充分认可的优秀人才到国有企业干事创业，有利于国企做强做优。当然，职业经理人不能为引进而引进，关键要鼓励其干得好。今后将健全经济责任审计、信息披露、追过扣回等约束机制，加强考核和追责。
    之前，国资委已在新兴际华等央企启动市场化选聘经营管理者的试点，新兴际华由董事会直接选聘并任命了新的总经理，实行聘任制和契约化管理。而职业经理人的试点在央企集团层面还未正式付诸实施。据分析，今后市场化选聘的经营管理者将主要出现在企业集团层面以及经理层的关键岗位，而职业经理人则会在央企的二、三级公司经理层更为常见。
    薪酬高，职业风险也高
    对于央企引入职业经理人，许多人认同其积极意义，但也存有不少疑虑。
    职业经理人从市场中来，薪酬怎么定？要不要与市场接轨？如果依照市场化薪酬水平，会不会出现职业经理人薪酬高过企业“一把手”的现象？人力资源和社会保障部劳动关系司巡视员茹英杰说，未来职业经理人将根据业绩指标完成情况实行市场化薪酬。具体企业的职业经理人薪酬定多少，属于企业内部的薪酬分配权，是企业的法定权利，由企业依法依规根据市场情况和职业经理人的市场价值自主决定，同时探索完善中长期激励机制，建立科学合理的业绩考核评价体系，激发职业经理人创造突出业绩的积极性。职业经理人的薪酬很可能高于董事长、总经理，事实上这种情况在金融央企已经大量存在，企业内部并未觉得有何不妥，也不会影响各方的工作积极性。
    “职业经理人薪酬也许比企业一把手高，但职业风险也高。”茹英杰说。如果不能很好地完成业绩指标，职业经理人降薪、离职都是很自然的事；如果业绩平平或者业绩不错但董事会对管理层有新的调整和要求，职业经理人也会面临不再续约、重新找工作的情况。
    引入职业经理人，与国企现有的经营管理者将形成什么样的关系？是井水不犯河水、各走各道吗？张喜武说，职业经理人制度将实行外部引进和内部培养相结合，未来将畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。
    无论是改革后聘用的职业经理人，还是企业原有员工，都要坚持市场化方向，建立起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。
    职业经理人会不会“水土不服”？五粮液集团董事长唐桥曾表示，目前国内职业经理人试点可以，全面推开可能还不具备条件，容易与国企原有人员产生矛盾，“我们公司曾经聘请过很多职业经理人，但到现在没有一个留下来。”有业内人士认为，我国已经拥有一批专业化的职业经理人，国企内部也有很多优秀人才，只要打造健全的环境，随着试点的开展，国企的职业经理人市场会逐步成熟。初期，可考虑先在市场化程度较高、已经实现股权多元化的央企子公司开展。同时，新一轮国企改革是综合性的改革，既包括用人制度的改革，还包括分类、混合所有制、授权董事会等多个方面改革。这些改革措施互相促进，将使国企的市场化水平得到提升，也有利于职业经理人制度本身的顺利推行。