对奇葩招聘亟待硬核治理

    在招聘市场“岗少人多”的当下，一些用人单位招聘时会提出与岗位内容、职责无关的条件，如“关心”家庭背景、恋爱经历，限制身高、籍贯、属相等，侵犯求职者的隐私和平等就业权，让人啼笑皆非。
    限血型、挑地域、量身高、看手相……这些奇葩的招聘要求，绝非是孤案。如此，不仅是对劳动者权益的侵害，更折射出用人单位畸形的用人观，正所谓伤人也伤“企”。借助媒体报道来看，属相、姓氏、是否养宠物，甚至地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，而除了招聘环节，类似奇葩的用人要求还存在于劳动者入职之后。
    对奇葩招聘亟待硬核治理。首先，加大对违法行为打击力度。用人单位的用工自主权是市场规律的客观要求，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内。对求职者隐私权、平等就业权、人格权肆意侵犯，法律难容。对此，劳动监察部门要设置便捷的投诉渠道，畅通维权路径，同时严格执法，持续加大对违法的奇葩招聘行为的打击力度。
    其次，强化对劳动用工监管。当前相关法律法规中，对就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容仍待细化、明确。对此，既需要在相关劳动法规上进一步完善，也需要劳动监察部门下沉服务，及时干预，采取谈话、对话、函询等方式，督促用人单位依法而行，及时发现并干预其中不合理、不合规、不合法的问题。
    第三，用人单位当增强法律意识。诚如有专家表示，招聘工作是用人单位对外展示形象和单位文化的窗口，应本着公平、透明、规范的原则，真诚、用心地对待每一位求职者。只有这样，才能实现用人单位和求职者的双赢。事实上，的确如此。对于用人单位，在招聘用工方面，理应依法诚信，而不能仗势肆意侵害劳动者权益。
    最后，劳动者当增强维权意识。挑地域、测体重、看手相……这些花样百出的招聘要求，令不少求职者直呼“奇葩”，甚至感到“被冒犯”。但遭遇到“被冒犯”，也不能忍气吞声了之，还应拿起法律武器去维权。当然，各级工会组织也当积极作为，加强劳动法规知识宣传，当好劳动者的维权后盾。
    根据中华人民共和国就业促进法第二十六条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。“奇葩招聘”的背后，往往暗藏着就业歧视。事实上，招聘时少一分套路，多一份真诚，才能在全社会树立尊重人才、平等就业的良好氛围，构建平等和谐的雇佣环境，企业理当杜绝非分之念。