审慎对待新业态劳动关系认定

    新一轮科技革命和产业变革对社会生产生活方式产生巨大影响，信息技术渗透各行各业，新业态蓬勃发展，成为拉动经济增长的新引擎，拓展了新的就业空间，孕育了大量新就业形态。国家统计局数据显示，我国灵活就业人员已达两亿人左右。劳动就业灵活化是新就业形态主要特征之一，互联网平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性等新特点，进而给法律实践中劳动关系的认定带来新挑战。
    劳动关系认定与新就业形态劳动者的劳动权益紧密关联，劳动争议处理机构应审慎对待。部分新业态就业岗位将劳动管理数字化，将传统工作场所的规章制度、指挥命令通过互联网平台与数字技术在虚拟空间中实现，但劳动者的从属性状态并未实质改变。对于此类用工形态，应主动识别“隐蔽劳动关系”，保障新就业形态劳动者合法权益。而对于工作时间、工作安排、劳动纪律、劳动报酬等方面实施灵活安排的用工形态，则需综合考虑劳动者的工作自主性、工作持续性和市场参与性等因素，认定是否成立劳动关系。由于新业态用工形态、用工模式的差异性，仲裁和司法实践中难以对某一类行业企业、某一职业的用工方式采用“成立或不成立劳动关系”的统一判定结论，需要对不同的用工形态分别进行个案判断，结合个案事实进行综合考量。
    近年来，我国立法、司法和行政部门不断完善新就业形态劳动者权益保障制度建设。2021年，《中华人民共和国工会法》修订，明确新就业形态劳动者参加和组织工会的权利。同时，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态用工规定了一系列劳动保障措施与手段，如逐步推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入最低工资和支付保障制度范围；对直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法要求履行协商和公示告知义务等。近年来，按照国家部署，多地开展新就业形态劳动者职业伤害保障试点，合理界定平台企业责任，提升劳动者保障水平。通过上述举措，让灵活就业人员享有更多获得感、幸福感、安全感，也为新经济、新业态、新模式持续健康有序发展创造优势条件。
    就业是最大的民生，劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。新就业形态的快速发展亟需劳动者权益保障制度的支撑。未来，我国应致力于构建多层次、高水平、广覆盖的劳动保障体系，不断适应劳动就业形态多元化发展的需要，坚定不移推动全体劳动者实现共同富裕。