“共享员工”或将成为正常用工有益补充

    日前，有媒体记者走访调查了江苏多家遭遇“疫情性缺工”的企业，记者了解到他们都在用“共享员工”的方式破解用工难题。
    疫情之下，劳动力市场出现了一种特殊的供需矛盾。一方面，不少企业开工开业不足，大量劳动者处于赋闲状态，企业面临着薪酬压力，劳动者也担心收入减少甚至失去岗位；另一方面，有些受疫情影响较小的行业甚至逆势增长的行业以及复工复产节奏较快的行业，却因劳动者不足而发愁。“共享员工”模式的兴起，则通过市场手段促进了劳动力资源的优化配置，有效缓解了劳动力供需矛盾，有助于保护劳动者权益，减轻企业压力，有助于推动复工复产和经济社会秩序的恢复。
    关于“共享员工”，很多人开始关注法律适用、法律风险等问题，这是必要的。其实，“共享员工”属于“新瓶装旧酒”，本质上属于员工借调。
    员工借调与劳务派遣是两个比较容易混淆的概念，有很多相似之处，但也有明显区别。借调人员或被派遣人员与借出单位或派遣单位建立劳动关系，但在借调期间、派遣期间向借入单位或被派遣单位提供劳动，服从其管理，这是员工借调与劳务派遣最大的相似点。在派遣关系中，派遣单位有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等，实际用工单位按劳务派遣协议履行义务，负责劳动者的岗位安排、劳动安全教育、保护以及劳动培训等，向派遣单位支付派遣费。传统的借调关系多发生在机关事业单位之间或关联企业内部，工资、保险、福利等责任多由原用工单位承担，借入单位只需承担用工管理等责任。而在最近新兴的“共享员工”模式中，被借员工在与借出单位保留劳动关系的基础上，与借入单位建立了劳务关系，且借出单位与借入单位也建立了员工借用合同关系，借入单位可以向被借员工直接支付劳务报酬、福利待遇，也可以按借用合同约定将劳务报酬、福利待遇交给借出单位，由借出单位原原本本发给员工。劳务派遣与员工借调最大的区别是派遣单位以劳务派遣为营业，通过劳务派遣营利，所获得的派遣费大于员工报酬成本，借出单位借出员工往往是短期、暂时的，不得以此营利，不得收取派遣费或赚取劳务报酬差额。
    目前，对于劳务派遣的各方权利义务，《劳动合同法》等法律有明确的规定，劳务派遣是成熟的法定用工形式。但对于员工借调，除了《工伤保险条例》第四十三条第三款有“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”这样零星的规定外，法律并没有全面系统且明确的调整约束。这也就意味着，员工借调在法律上还有很多模糊、空白之处。如此，容易产生借调用工的漏洞、风险，容易产生隐患和矛盾，不利于厘清借调关系中各方的权责，不利于保护劳动者权益和企业合法利益。
    “共享员工”需要“共享规则”。在疫情期间，很多企业、劳动者都参与到“共享员工”模式中，且疫情过后，这一用工模式还可能会不断发展、完善，成为正常用工的有益补充，那么，应对这一变化，法律就得做出适应性的调整。笔者以为，立法部门、政府可以通过修法、出台细则、法律解释等方式，在参照劳务派遣法律调整方式的基础上，对“共享员工”的性质、参与企业及劳动者之间的关系、权利义务以及关系成立、变更、解除的方式、纠纷处置路径等做出明确规定，让“共享员工”有法可依，依法保护各方权益，推动“共享员工”模式的健康发展。