新一代员工呼唤管理制度创新

    近日，海尔集团开除4名员工事件引爆了舆论圈。人们之所以质疑，不仅因为职工除了就餐时间30分钟之外没有午休时间，而且还觉得处罚缺乏弹性，起码也得先警告或者罚款才是。
    尽管海尔集团作出说明，指出公司规章符合我国法律法规，且经职代会讨论通过，四名员工是于工作时间在公共接待场所睡觉。但舆论显然对这样的规章不认可。
    类似没有午休的规定，在改革开放初期可谓司空见惯，但如今已经时移势易了，互联网企业正在引领新的企业文化，比如谷歌公司休息室竟然比办公室还要多；在华为，甚至有欧洲城堡一样的花园上班场所，上班如同休假一般。这样灵活的管理文化和悠闲灵活的工作方式，已经对上班族产生了感召力，旧的监督式管理已经让人们产生抵触心理。至于海尔，曾几何时，它曾是中国企业中的佼佼者，不仅产品质量优异，而且由张瑞敏创造的海尔管理模式被许多企业奉为管理的圣经，一个“严”字，无疑就是其核心之一。因为严，所以才有砸毁质量低劣产品的壮举；因为严，才将员工从懒散状态中改造出来。然而三十年河东、四十年河西，往日的圭臬现在却被大家视作异类，那么到底是怎么回事？海尔模式现在到底怎么了？有专家指出，海尔的模式的确在创新，但对人的管理方法却没有跟上。
    笔者注意到，就开除4名员工事件，海尔集团的声明中有这样的内容：“处罚决定，四人立即散单，本周内走完离职流程。若在限期内不能完成，人损合一，逾期发生的人工成本等费用由小微主全额买损，且此岗位三月内不再配置人员”。
    什么叫“散单”，什么是“人损合一”和“小微主”？
    据了解，所谓的“人损合一”，是相对于“人单合一”模式来说的。而“人单合一”是海尔为了应对互联网转型所构建的新型管理模式，由张瑞敏于2005年9月20日首次提出，其后2015年提出“人单合一”管理模式2.0版，2017年正式推出“人单合一”管理模式，出发点是充分运用组织来释放人的最大潜能，“人”即员工，“单”不是狭义的订单，而是用户资源。“人单合一”即每个员工都直接面对用户，创造用户价值，并在为用户创造价值中实现自己的价值分享。从某种意义上来说，就是采用一种小组制的模式，每个小组都成为一个经营“主”，所谓“人单酬”就是把员工的工资完全和业绩挂钩，员工“竞单上岗，按单聚散”。
    有观点指出，海尔的这种“人单合一”模式本来应该是一个非常好的创客模式，让员工从企业的雇员变成企业的创业者，从而化整为零把海尔原先的一个超级企业航空母舰变成了组队出海的超小型船队，让企业的经营管理目标直接落到企业员工每一个人身上，从而化压力为动力。然而，海尔的“人单合一”模式在运行对人的管理没有跟上，没有人性化的管理模式，在繁琐的企业流程之下，企业是很难真正推动“人单合一”的融会贯通；此外，过度小微化引发了战略协同紊乱，过高压力产生了负激励效应，所有人都在为当月的指标发愁，小微部门之间完全没有精力来形成合力推动业务发展，根本无心来为公司的长远发展服务。
    看来，正在努力向互联网转型的海尔，其以往引以为傲的传统文化，如今正在成为拖累前进脚步的羁绊。这恰恰也是转型升级过程中的传统制造业的缩影。
    目前，随着老一代打工者群体的逐渐退出，新一代劳工无论从素质和是诉求都与上辈人有很大的不同，国内劳动力成本的逐渐上涨，已经不仅仅表现在工资水平的逐步提高，也包含着劳动者对自身权益的觉醒和追求，吃苦耐劳已经不是这一代人的性格特征。越是高端人才，追求被尊重的倾向越显著。传统制造业以劳动力成本低廉取胜的时代已经过去，企业要及时察觉情势变化，要用人员管理制度的创新适应这个潮流，发挥人力资源的价值最大化来构筑竞争力。