绩效文化应是末位淘汰的基石

    2月19日午间传出消息，据内部知情人士透露，在上周末举行的京东集团开年大会上，京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。
    资料显示，当前整个京东集团有18万人左右，主要有3块业务，分别是京东商城、京东金融和京东物流。在整个京东，高管又分副总裁、高级副总裁、CXO，各子业务CEO，京东副总裁级别及以上高管可能超过100人。
    这意味着，到2019年年末，将有至少10个京东副总裁要“另谋高就”。
    末位淘汰制是公司绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。
    京东此前就被曝出过末位淘汰制一直存在，为何本次引起舆论普遍关注呢？一则这次发生在各大互联网公司纷纷裁员的大背景下，二则这次是首次被曝出公司针对高管层实行了该项制度。
    京东为何痛下杀手，在互联网公司中首先对外发布针对高管的如此严厉的末位淘汰制度呢？
    笔者认为，近期原因无非是京东在2018年遭遇巨创，一方面是京东集团CEO刘强东风波不断，导致整个公司声誉受到极大影响，另一方面是，拼多多的快速崛起，京东自身增长乏力，股价持续承受压力。
    从长远的目的来看，京东在过去的快速发展中，不可避免也容易犯很多大公司的一个“通病”，人浮于事、效率降低，各业务单元、事业部形成各自的“小山头”壁垒，而这显然不利于京东实施最新的“小集团、大业务”战略。
    京东这头大象想要跳舞，每年优化10%高管，让高管们人人自危，发挥最大潜力，无疑能提升京东的整体竞争力。用当下时髦的话来说，这将促进京东实现高质量发展。
    出发点显然是好的，但在面向高管实行末位淘汰制，在具体操作层面，京东应注意这样一点，那就是：坦率和公开的企业文化是末位淘汰的基石。
    在实行末位淘汰制的企业中，有的企业以美国通用公司的活力曲线为学习榜样，把员工划分为W（20%，超出工作要求）、B（70%，胜任工作）、C（10%，不胜任工作，淘汰的对象）三类，但通用公司执行这种政策是有前提的，而且在有些时候也并不完美。
    CEO杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？