国企高管薪酬规范需要“开门求解”

    国企市场化薪酬改革正在提速。一方面，上海、广东、山东、江西等多省市纷纷开始制定国企改革相关细化方案。其中，继续深化混合所有制改革、优化国资监管体系将成为改革重点，薪酬改革试点也将扩大；另一方面，国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。与此同时，地方国企和央企已经开始着手推进相关改革。随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中产生，关键性的薪酬改革也开始启动。种种迹象表明，下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。
    早在2016年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。这次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还比较大”。
    按理说，国企高管的薪酬标准是多少，是一件非常重要的事情，此前虽然有2002年制定的大中型国有企业薪酬制度，对国企高管的薪酬能够予以规范，但由于对国企高管的监督与管理极易流于形式，因而使得国企高管与员工平均工资之间的差距有逐渐拉大的趋势。从国企发展的角度看，高管与职工之间的收入差距越来越大，只能说明所谓的国企激励机制出了问题。
    国企高管该不该拿高薪，必须有一个衡量的尺度，不能只从薪酬的绝对数量来判定国企高管的薪酬是高是低，而是要以高管的业绩作为衡量薪酬高低的最主要标准。如果一味苛责，将国企高管薪酬限制在较低水平，表面上看似公平，实则既不公平更无效率，因为它违背了企业管理责权利相适应的基本规律。中国的国有企业大多规模庞大，管理者的每一个决策都事关几亿、几十亿国有资产的安危，责任重大。如果不为这些管理者设计明确的薪酬激励制度，轻者，高管们会不思进取，降低国有资产使用效率，重者，就会动歪心思，运用手中的权力自肥。
    毋庸置疑，国企高管年薪必须体现“奖优罚劣”的科学制度，现在少数国企“只奖不罚”或者自行制定高管薪酬理应予以制止的。尤其是在经济增长放缓的情况下，公众更期望国企高管薪酬规范的尽快出台，让高管薪酬有一个规范、科学、合理的操作依据，进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，使国企高管权利与责任对等，杜绝国企经营者随意自定薪酬的现象。
    长期以来，无论是金融高管的最高限薪，还是央企高管的薪酬规范，之所以被公众广泛质疑，有一个非常重要的原因，就是这些规范在制定的过程中，并没有采取开门求解的姿态，没有广泛聆听公众的意见，尤其是国企员工的意见。相反，这些规范在制定与起草的过程中，都采取了闭门造车的方式，在这样一种非常不透明的规范制定过程中，高管们的标准究竟是如何定出来的，自然要受到普遍的怀疑与质问。应该说，并不是说国企高管就不能拿高薪，而是当下国企高管的薪酬本身就是一个谜，加之监督乏力，公众期望对国企高管薪酬予以规范，除了希望从制度上对高管薪酬予以量化外，更期望的是让高管的收入变得透明化，而不能搞“暗箱操作”。或许，正是基于这样一种考量，在制定国企高管薪酬规范过程中，应该将薪酬标准交由社会来评判，尤其是让国企员工对此拥有发言权。唯有越来越多的民意掺杂其中，才能让国企高管的薪酬避免由上说了算的单一化，方能让国企高管的薪酬标准变得更加合理与科学。