酒业经理人“阵亡”启示录

    职业经理人的立足之本不是老板放权，而是构建老板和团队都满意的一种合作关系，并依靠团队业绩说话。老板也需要站在经理人角度思考，充分发挥职业经理人的主动性、积极性。
    近日，年初才离开黄鹤楼酒业的知名职业经理人贺恒辉，已经任职华泽酒业集团执行总裁、办公会成员，全面主持相关工作。此消息一出，引起了行业人士的关注。
    从2013到2016三年多时间，贺恒辉已经经历四特、河套、黄鹤楼、华泽四任东家。然而，他并非个案。2012年酒业进入深度调整以来，曾经风光一时的酒类职业经理人队伍就动荡不断，不断爆出经理人连续离职出走的消息。较为著名的有“西北少帅”刘敏，辗转西凤、万基、皇沟、浏阳河；被誉为“并购高手”的路通，从金六福转任丰联酒业总裁，两年后执意离去，给业界留下诸多遐想；而曾在高炉家操盘，历经银基、进入茅台赖茅酒业负责营销的知名职业经理人侯林辉，最后也“挂冠而去”，加入安徽百川。
    在百度中输入“酒业离职”词条，马上会呈现14000条检索结果。一时间，酒业职业经理人迷失方向，酒业操盘手集体“阵亡”说法甚嚣尘上。
    归纳离职原因，除少数确实是公司内部调整及个人另有发展外，大部分都因为企业内部市场、销售、管理、人际关系等引发的职业经理人“出走”，酒业调整期，酒业经理人群体同样进入转型频发期。
职业经理人阵亡“五大”死因
    如果将酒业职业经理人从企业离职出走比喻为“非正常死亡”，盘点其死亡原因，对职业经理人和企业老板都有重要的借鉴意义。总结起来，酒企职业经理人在企业“阵亡”主要以下五方面原因。
    价值差异理念不同
    老板挑选职业经理人往往是看过去的履历和销售业绩，经理人挑选老板也往往看平台和职位薪酬，但是如果价值观不同，双方对企业经营管理理念、发展方向认识不同甚至差异很大，一拍两散是迟早的事。
    有媒体报道，由于对白酒产业认识不同，对跨行业产业并购思路、途径、回报等存在差异。如路通主导并购之时，正是白酒行业繁荣顶峰期，收购标的价格较高，行业下行之后，投资人马上面临较大的投资回报压力。由于双方对产业并购的基本判断和出发点就存在较大分歧，加之短期业绩达不到并购方要求，这也导致了双方最后“各走各路”。
    业绩难看销量落空
    职业经理人空降企业，销售业绩是生命线。可以说，老板选择职业经理人的重要标准就是其有成功操盘的记录。贺恒辉从四特离职，有媒体报道其和四特主要领导在业绩要求上未能达成一致，对方要求完成70亿任务，产生分歧后，贺恒辉认为企业开始限制其权限。从四特加盟河套，河套也是看重其在几年之内将四特从十几亿做到五十亿的能力，执掌河套不到两年，贺恒辉没有重现四特的辉煌。辗转黄鹤楼，其主推的陈香系列产品也未能大红大紫。
    客观评价，职业经理人未能重现销售辉煌有诸多原因，但是顶着明星经理人的光环，如果业绩难以兑现，老板肯定会经历较大的心理落差，加上沟通不当，就可能相互抱怨，要么经理人出走，要么老板换将。
    有过多家白酒企业操盘经历的酒业专家肖竹青表示，酒业调整期，酒企业绩都下滑严重，作为管理层是负有一定责任；另一方面，在经历过去十年辉煌期的高管们也有激流勇退的想法，加之部分酒企股权面临变更的局面，导致酒企高层人事变动更加频繁。
    体制难融水土不服
    从类别上看，酒类企业分为外企、国企、私企等多种类型，体制差异极大，企业文化也有天壤之别。一些在民营企业司空见惯的做法，在国企就格格不入。而一些在国企顺理成章的事情，在私企未必行得通。
    啤酒行业知名职业经理人侯孝海，曾经从央企华润转投一家民营企业任总经理，数月后便“撒手而出”。据称在该企业总经理说话往往没人理会，因为这是一家家族化企业。另一位知名职业经理人侯林辉，也辗转高炉家、银基等多家民营企业，进入国企茅台旗下赖茅负责营销，据说也是体制难融，水土不服而转投他家。其间是非曲直我们姑且不论，但是阵亡在体制排异、水土不服的职业经理人实在太多。
    人际关系平衡能力
    职业经理人在企业多半负责营销、市场等职位，在内部并不具备一言九鼎的权力。需要企业其他部门的支持。这就需要平衡好各方面的关系，特别是和老板的关系才能开展好工作。有“西北少帅”之称的刘敏，曾经从西凤股份公司总经理的位置上愤然出走，据媒体报道与内部关系不畅有关。处理人际关系，很难说谁是谁非，但是职业经理人在企业不会搞人际关系，缺乏平衡各方的能力，职业生涯也难以持久。
    定位失当薪酬纠纷
    职业经理人在企业对自身定位一定要把握准确。由于很多人是“空降兵”，顶着昔日成功的光环，老板可能会指望其在短期内就可以扭转乾坤。
    客观分析，很多职业经理人的成功，都离不开大环境，属于“时势造英雄”。经理人和老板对此都要有清醒的认识。而有的职业经理人在企业取得部分成绩后，甚至会产生“功高震主”的想法，对老板提出种种要求，一旦无法满足，双方可能生隙。
    从薪酬待遇来说，职业经理人往往在这方面有较高的要求。但是其薪酬更多体现在绩效和销售提成等方面，市场下滑业绩不达标，企业许诺的高薪往往不能兑现，这也会引发双方的矛盾，导致离职、出走等现象发生。
防止“阵亡”术
    作为空降兵的职业经理人，如果进入企业时间不长就遭遇“阵亡”，对自己的职业生涯，对企业的发展都是不利的，企业老板也不愿意看到频繁换将造成企业动荡。老板要选拔到合适的人才，职业经理人要在企业得到良好的发展，有哪些避免“阵亡”的办法呢?
双方定位准确
    首先，职业经理人要想清楚企业能为自己提供什么平台，自己能为企业解决什么问题。正如刘敏在谈到他选择服务企业的标准时表示，关键得看企业是否值得做。这主要看品牌影响力、发展潜力还有政府方面支持等因素。其次，老板也要想清楚，引进职业经理人是要解决企业哪方面的问题。有的职业经理人擅长战略管理，有的擅长策划，有的擅长营销，切不可抱有引进一个职业经理人就可以包治百病的想法。
    抛弃“救星”思想
    很多企业老板和职业经理人最后不欢而散，也是因为老板在引进职业经理人时抱有“救星”思想。希望高薪引进人才，经理人就可以解决企业的所有销售难题。
    老板应该客观看待。销售业绩的背后涉及到品牌、产品、价格、商业模式等诸多因素，很多并不是职业经理人能掌控的，老板不能抱有招募到一个经理人就找到企业“救星”的想法，职业经理人也不能以企业“救星”自居。双方合作才能长久。
换位思考
    由于位置角度不同，老板喜欢拿望远镜看问题，但职业经理人更多是拿放大镜看问题，矛盾难免。如果职业经理人能够站在老板角度，也用望远镜看问题，矛盾相对会减少。很多经理人责备老板不放权，其实是职业经理人不明白老板既然选择了他，初步只是对其工作能力的认可，全面放权，老板是有顾虑的。职业经理人的立足之本不是老板放权，而是构建老板和团队都满意的一种合作关系，并依靠团队业绩说话。老板也需要站在经理人角度思考，充分发挥职业经理人的主动性、积极性。
    （注：本文刊登时有删减）